Talent aantrekken en houden is een grote uitdaging in de zorg. Het is daarom cruciaal dat werkgevers niet noodzakelijk perfect zijn, maar wel hun uiterste best doen om kandidaten vanaf het eerste moment en doorheen hun carrière een goed gevoel te geven.
Tekst: Joris Hendrickx
Menselijke en persoonlijke aanpak
Boonen: “Een menselijke aanpak begint al bij het eerste telefoontje met kandidaten. Je krijgt immers maar één kans om een goede eerste indruk te maken. Mensen hebben overigens niet meer dan twee seconden nodig om die eerste indruk te vormen. Het is daarom belangrijk om hen bij het eerste bezoek meteen warm en persoonlijk te ontvangen, bv. door te vragen of ze het gemakkelijk hebben gevonden, iets aan te bieden om te drinken,… Dat zijn simpele zaken die een ongelofelijk verschil kunnen maken.”
Je krijgt maar één kans om een goede eerste indruk te maken.
Tweerichtingscommunicatie
Huygh: “Kandidaten vinden het vooral belangrijk dat er op een menselijke manier naar hen wordt geluisterd in plaats van dat ze zich een nummertje moeten voelen. Het komt er dus op aan om niet altijd weer dezelfde standaard zinnen en vragen te gebruiken, maar je aan te passen aan de persoon die voor je zit.”
Kandidaten vinden het vooral belangrijk dat er op een menselijke manier naar hen wordt geluisterd.
Boonen: “Het mag geen éénrichtingsgesprek zijn. Het moet een wederzijdse eerlijke conversatie zijn waarin beide partijen vragen kunnen stellen en waarbij rekening wordt gehouden met feedback. Het is net op basis daarvan dat het gesprek kan worden aangepast aan de kandidaat en zijn of haar wensen en doelen.”
Aandacht voor de emotionele component
Boonen: “Verpleegkundigen zijn van nature vaak gevoelsmensen. Het grote voordeel van Pulse Healthcare Staffing op dat vlak is dat we zelf uit de sector komen. Hierdoor kunnen we erkenning geven aan onze kandidaten. We weten waarover het gaat. Omwille van het belang van emotie zullen we een contract ook liever ter plekke laten ondertekenen dan digitaal. We maken er een persoonlijk en speciaal moment van omdat we weten dat dat enorm veel betekent voor kandidaten.”
Het moet een wederzijdse eerlijke conversatie zijn waarin beide partijen vragen kunnen stellen en waarbij rekening wordt gehouden met feedback.
Ondersteuning in groeiambities
Huygh: “Tijdens onze gesprekken met kandidaten polsen we steeds waar hun voorkeuren liggen en waar ze op termijn naartoe willen groeien. Niet omdat we over alles beloftes kunnen doen, maar wel omdat we er in de mate van het mogelijke rekening mee willen houden.”
Boonen: “Het mooiste voorbeeld daarvan is ons coachingtraject. Verpleegkundigen mogen twee ontwikkelingspunten kiezen waarrond we hen zullen coachen en uitdagen. Zo helpen we hen om te groeien in gebieden waar ze zelf de grootste interesse in hebben.”
Onboarding: op de juiste manier van start
Boonen: “De onboarding is een belangrijk moment waarmee je mensen vanaf de eerste werkdag op de juiste manier van start kan laten gaan. Zo zorgen we bv. voor een persoonlijk onthaalmoment, gepersonaliseerde kaften met onthaalbrochures en nuttige telefoonnummers,… Maar we geven hen ook een peter of meter die hun vertrouwenspersoon wordt naast de leidinggevende. Daarnaast stellen we meteen een duidelijk traject op met regelmatige evaluatie- en feedbackmomenten.”